Conteúdo para RH 6 de agosto de 2020 Imagem de seta

Turnover e Absenteísmo: como o RH pode diminuir esses números

imagem capa blog com uma porta aberta para uma floresta representando o turnover e o absenteísmo

Absenteísmo e turnover são dois grandes vilões das empresas e andam lado a lado, isso porque quando o índice de absenteísmo aumenta a rotatividade de colaboradores também.

A grande preocupação quando isso ocorre é a queda da produtividade e logo a rentabilidade da empresa.

Isso tudo porque às mudanças no quadro de colaboradores geram custo para demissões e admissões, tempo de adaptação dos recém contratados, além do tempo para encontrar um profissional qualificado para função.

Qual a diferença entre absenteísmo e turnover?

É preciso entender bem o conceito entre absenteísmo e turnover, entender suas causas para então criar estratégias para combatê-los 

Absenteísmo: é a ausência do colaborador na empresa que podem acontecer por falta injustificada, atraso, problemas de saúde ou pessoal ou mesmo por simplesmente não cumprir a carga completa de trabalho. 

Turnover: É a rotatividade colaboradores, seja o desligamento partindo da empresa ou do próprio colaborador. 

O mais importante nesses casos é entender o que está causando o absenteísmo. 

É comum o clima organizacional gerar uma insatisfação do colaborador e causar faltas ou atrasos. Cobranças em excesso, intolerância dentro da empresa, conflitos com outros colaboradores ou gestores, etc podem ser uma das causas.

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Quais as consequências do absenteísmo e turnover?

Quando o índice de absenteísmo está crescendo é preciso ficar de olho. Essas faltas e/ou atrasos ocorrem normalmente quando um ou mais colaborador se sente sobrecarregado, levando à insatisfação e a queda de produtividade. 

Quando uma pessoa começa a apresentar esse comportamento, toda a empresa é impactada. 

Uma equipe pode ficar sobrecarregada porque em algum momento terá que assumir o trabalho do colaborador que está faltando, os prazos vão atrasar, a produtividade de todos irão cair e impacta diretamente na insatisfação dos clientes com o serviço prestado ou produto que poderá perder a qualidade. 

É provável ainda que nesses casos a empresa tenha custos com horas extras para que tudo seja feito dentro dos prazos estipulados no início do planejamento. 

No caso do turnover, custos com demissões e admissões, gastos de processo de recrutamento, treinamento de novos colaboradores, acúmulo de tarefas dos funcionários dentro do período de contratação e adaptação, perda da qualidade do serviço ou produto, são alguns fatores que podem prejudicar a empresa.

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Como o RH pode calcular esses índices? 

Uma fórmula comumente utilizada para calcular o absenteísmo é: 

(Quantidade média de colaboradores x total de dias úteis perdidos) /(quantidade de colaboradores x total de dias úteis) = absenteísmo.

Por exemplo: Sua empresa possui 200 colaboradores e sua média de faltas é de dois dias úteis em um mês de 22 dias úteis trabalhados. 

(200×2)/(200×22) = 0,090 (ou seja, 9% de absenteísmo)

Já no caso do turnover é necessário considerar 3 cenários distintos:

– Desligamento e admissões mensais (Turnover geral);

– Total de desligamentos mensais (Turnover de desligados);

– Turnover de admissões (Total de colaboradores desligados com menos de 6 meses de empresa).

Com isso teremos as seguintes fórmulas:

– Turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de colaboradores;

– De desligados = total de desligamentos mensais ÷ total de colaboradores;

– De admissões = total de desligamentos de profissionais com menos de 6 meses de casa ÷ total de funcionários.

Como o RH pode diminuir esses números?

– Monte um processo eficaz de seleção

Esse é o início de tudo e se a empresa não possui um bom processo de seleção é possível que não escolha o candidato correto para a vaga e aumento o índice de turnover. 

Crie um processo de seleção com definições claras do perfil para cada setor, leve em consideração durante esse processo não só as experiências profissionais e títulos. Realize uma análise comportamental dos seus candidatos.

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– Flexibilidade da jornada de trabalho

Quando a empresa flexibiliza, ela mostra que se importa com o bem estar físico e emocional do seu colaborador.

Flexibilizar significa aumentar a produtividade, o colaborador se sentirá mais motivado, valorizado, além de ser um grande atrativo na busca de novos talentos.

– Invista no fator motivacional

Quanto mais motivado o colaborador estiver menor será o índice de absenteísmo e turnover da empresa. 

Bonificações, comissões e premiações são algumas opções e poderá ser feito de acordo com as metas ou objetivos da empresa.

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– Reconhecimento

Nada melhor para um colaborador do que ter seu trabalho reconhecido e valorizado. 

É muito importante trazer esses feedbacks positivos para evitar que esse colaborador se sinta frustrado, afinal quando algo está errado a empresa vai apontar esses erros, então porque não pontuar os acertos também?

– Melhore a comunicação interna

A comunicação deve ser fácil e segura para todos dentro da empresa, sem julgamento e preferências, quando a empresa escuta o que o colaborador tem a dizer e promove um debate ele se sente valorizado. 

O colaborador deve se sentir confortável em falar o que lhe incomoda, dar sugestões de melhorias, opinar sobre questões internas. 

É possível ter um bom clima organizacional e reduzir esses índices quando se consegue manter os colaboradores engajados e motivados. Reter talentos é um trabalho diário para a empresa que deve ter total dedicação para o crescimento de todos.


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