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Os índices de absenteísmo e turnover são dois grandes vilões das empresas, pois têm impacto direto sobre a produtividade e o faturamento. Neste artigo, vamos apresentar algumas ações importantes para reduzi-los.
Mas para facilitar o entendimento, vale a pena começarmos apresentando esses conceitos e suas causas, além de detalhar suas consequências para a gestão do negócio como um todo. Confira!
O que é o índice de turnover e como calcular?
O índice de turnover representa a frequência de demissões e contratações que uma empresa realiza em determinado período. Também conhecido como taxa de rotatividade, ele pode ser calculado de três formas:
Turnover geral
O turnover geral considera todas as contratações e demissões feitas em um mês. O cálculo é realizado com a seguinte fórmula:
Demissões gerais = [(Admissões Mensais + Desligamentos Mensais) ÷ 2] ÷ Total de Colaboradores
Turnover de desligados
O turnover de desligados considera apenas as demissões realizadas durante um mês e é calculado com a fórmula abaixo:
Turnover de Desligados = Total de desligamentos mensais ÷ Total de Colaboradores
Turnover de admissões
O turnover de admissões se refere à quantidade de profissionais que deixaram a empresa menos de 6 meses após a contratação. Esse cálculo é feito com a fórmula a seguir:
Turnover de Admissões = Total de desligamentos de profissionais com menos de 6 meses de casa ÷ Total de funcionários
O que é o índice de absenteísmo e como calcular?
O absenteísmo se refere às horas não trabalhadas de um colaborador pelos seguintes motivos:
– faltas não justificadas;
– licenças médicas;
– atrasos;
– outros casos em que o colaborador não tenha cumprido a carga horária completa.
A fórmula para calcular o índice de absenteísmo é:
Índice de Absenteísmo = (Quantidade média de colaboradores x total de dias úteis perdidos) / (quantidade de colaboradores x total de dias úteis)
Quais são os principais motivos de turnover e absenteísmo em uma empresa?
Índices elevados de turnover e absenteísmo são sinais de problemas sérios na forma como a empresa conduz a gestão de pessoas. Um ponto de atenção é que, enquanto algumas de suas causas são bem aparentes, outras tendem a ser “camufladas” por uma cultura organizacional tóxica. Entre elas, podemos citar:
Falhas de recrutamento e seleção
Uma contratação errada custa caro e indica que os processos seletivos precisam ser aprimorados. Os erros mais comuns nesse aspecto incluem:
– descrição incorreta ou incompleta da vaga;
– ausência de análises sobre o perfil comportamental dos candidatos;
– ausência de testes técnicos para trabalhos que exigem conhecimentos específicos;
– seleção muito demorada, que resulta na perda dos melhores candidatos.
Se você percebe esses problemas na sua empresa, vale a pena conferir nosso e-book gratuito com as principais tendências de recrutamento e seleção para alcançar os melhores resultados. Para baixar, basta clicar no banner abaixo:
Salários e benefícios incompatíveis com o mercado
É extremamente comum encontrar relatos de trabalhadores sobre empresas que têm uma série de requisitos, mas oferecem salários bem abaixo da média para determinada função. Dessa forma, elas perdem facilmente seus melhores funcionários e sofrem para encontrar substitutos qualificados.
Lideranças despreparadas
O clima organizacional é fortemente influenciado pelo comportamento das lideranças — que, de certa forma, reflete a cultura da empresa. Um gestor punitivo, ausente ou com abordagens ambíguas tende a tornar o ambiente insustentável, portanto, cabe ao RH estabelecer programas de capacitação que promovam a gestão humanizada.
Falta de um plano de carreira
A falta de oportunidades para desenvolvimento dentro da empresa é um fator determinante para a perda dos colaboradores mais competentes. Por isso, é fundamental elaborar um plano de carreira consistente e trabalhar para que ele se concretize na prática, tornando-se um importante instrumento de motivação.
Pressão excessiva
A preocupação com os problemas de saúde decorrentes da rotina profissional cresceu muito nos últimos anos. Um dos principais exemplos é a chamada Síndrome de Burnout, transtorno causado pela sobrecarga de trabalho e que passou a ser categorizado como doença ocupacional pela OMS (Organização Mundial de Saúde).
Quais são as consequências dos altos índices de absenteísmo e turnover?
O crescimento nos índices de absenteísmo e turnover prejudica o desempenho geral da organização de várias formas. Suas principais consequências incluem:
Custos elevados
Essa é a consequência mais evidente, já que os processos de contratação e demissão têm um alto custo financeiro. Também é possível adicionar a essa conta o tempo investido no treinamento de cada novo colaborador e o conhecimento perdido sempre que um membro já adaptado aos processos e ao time deixa a empresa.
Clima organizacional desagradável
Como explicamos anteriormente, a rotatividade indica vários problemas relacionados aos fluxos de trabalho, organização interna e cultura. O quadro tende a se agravar quando essas questões não são tratadas com a devida atenção, visto que as trocas constantes na equipe afetam diretamente a motivação dos colaboradores que ficam.
Queda de produtividade
Os dois tópicos anteriores se relacionam a este, já que os novos colaboradores levam um tempo até alcançarem seu melhor desempenho e o clima ruim costuma aumentar a insatisfação e os conflitos. Todos esses fatores juntos levam à perda de produtividade.
Perda de credibilidade
Uma empresa com alto grau de rotatividade é vista por quem está fora como um lugar ruim para trabalhar. Como resultado, ela tem mais dificuldades para atrair profissionais qualificados e está sempre correndo o risco de não dar conta das demandas do dia a dia com a qualidade que os clientes esperam — o que prejudica a imagem da marca.
Como o RH pode reduzir turnover e absenteísmo?
Agora que já entendemos os conceitos, causas e consequências dos altos índices de turnover e absenteísmo, veremos como o RH pode atuar para controlá-los. De forma geral, esse trabalho envolve seis atitudes básicas:
1. Mapear o cenário
O primeiro passo para lidar com taxas de rotatividade elevadas é reconhecer a complexidade do problema e os fatores que devem ser trabalhados. Para isso, levante uma reflexão junto aos gestores de todas as áreas a partir das seguintes questões:
– qual é o custo do turnover para a empresa?
– a taxa de rotatividade está sob controle ou a empresa é constantemente surpreendida com pedidos de demissão?
– quem são os colaboradores que sempre chegam atrasados?
– quem são os colaboradores que trabalham após o expediente com frequência?
– existem atrasos frequentes? Quais são os motivos?
– qual é a taxa de absenteísmo entre os líderes de setor?
As respostas para essas perguntas ajudarão a empresa a ter uma visão mais abrangente sobre onde está o problema e a necessidade de promover mudanças profundas.
2. Montar um processo de seleção eficaz
Com a participação dos gestores, crie uma metodologia de recrutamento e seleção com definições claras do perfil adequado para cada setor e função. Além de realizar entrevistas e analisar experiências profissionais e títulos, implemente a análise comportamental dos candidatos como parte indispensável do processo seletivo
3. Melhorar a comunicação interna
Uma empresa aberta a ouvir o que o colaborador tem a dizer faz com que ele se sinta valorizado, por isso, torne a comunicação mais fácil e segura para todos, sem o risco de julgamento e preferências. Cada membro do time deve estar confortável para falar sobre o que o incomoda, dar sugestões de melhorias e opinar sobre questões internas.
4. Estimular a cultura do feedback
Um dos pontos mais importantes para uma cultura organizacional capaz de manter os colaboradores satisfeitos é a aplicação do feedback. Afinal, a falta de uma abordagem mais positiva é fonte de frustração e faz com que o colaborador se sinta injustiçado.
As lideranças devem ser capacitadas para aplicar avaliações de desempenho e identificar os aspectos nos quais a empresa pode ajudar o funcionário a se desenvolver. Essa prática, aliada a um bom plano de carreira, é de grande ajuda para manter o engajamento do time.
5. Repensar a jornada de trabalho
Um dos legados do pós-pandemia é a nova forma de pensar sobre a jornada de trabalho. Muitas empresas vêm apostando na flexibilidade como uma forma de preservar o bem estar físico e emocional de seus colaboradores. Se o modelo de negócio comporta horários diferenciados, essa pode ser uma boa forma de tornar o ambiente mais agradável e atrair novos talentos.
6. Criar um programa de bem-estar
Uma pesquisa realizada pela Isma-BR (International Stress Management Association no Brasil) mostrou que nove em cada dez brasileiros sofrem com sintomas de ansiedade. Destes, 47% têm algum nível de depressão.
A criação de um programa de bem-estar ajuda a minimizar faltas por motivos de doença e custos com planos de saúde, além de contribuir para a redução do estresse entre os funcionários. Tudo isso contribui para melhorar o clima organizacional e reter talentos.
Um bom programa de bem-estar deve ter atenção especial aos benefícios corporativos que a empresa oferece. Para saber como aumentar a performance do seu time com ações de alto impacto, baixe nosso e-book gratuito sobre o tema!
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